O primeiro paso para consolidar calquera práctica sobre xestión da diversidade precisa convencemento por parte das persoas que dirixen a empresa. Un compromiso que se traslada tamén á súa contorna social e territorial. Só deste xeito a implementación das políticas de xestión da diversidade terá un éxito a longo prazo. Algunhas accións que poden axudar a reforzar este compromiso son as seguintes:

• Creación dun código ético ou un código de conduta.
• Revisar as normativas europeas ou certificacións de calidade.
• Declaración institucional.

Antes de poñer en marcha políticas relacionadas coa xestión da diversidade hai que deterse a reflexionar como é realmente por dentro a empresa e o que se quere cambiar. A continuación, descríbense algúns dos puntos que se poden analizar:

• Persoal: aptitudes, experiencia, coñecementos, cultura, idade, sexo e orixe étnica, novas ideas e talentos.
• Contratación: cal é o procedemento?, contratouse ás persoas axeitadas?.
• Formación: ofrece formación?, de que tipo?.
• Comunicación: como saben as persas empregadas se están a desempeñar ben o seu traballo ou como deben comportarse cos seus compañeiros e clientes?, pode todo o mundo achegar ideas?, que canles se empregan?.
• Tipo de xestión: en quen recae a responsabilidade?, podería facerse de xeito diferente ou organizarse mellor?, como pode utilizar mellor o seu tempo?
• Clientes: desexa contar cunha clientela máis ampla?, teñen os clientes oportunidade de achegar as súas ideas?, que tipo de relación mantén coas persoas compradores ou vendedoras?.

As decisións baseadas nos valores, actitudes e crenzas persoais poden causar problemas e levar a contratar a persoa equivocada, polo tanto a exercer discriminación. Pola contra, se executamos o proceso correcto ten máis probabilidades de contratar unha persoa que poida desempeñar o traballo e que realice unha contribución valiosa á empresa.

• Decidir que aptitudes, coñecementos e experiencia require a empresa para cubrir o posto de traballo específico.
• Realizar ofertas non excluíntes, baseadas en competencias.
• Manter igualdade no tipo de contrato e salario para as mesmas funcións.
• Indicar que se aceptan solicitudes de todos os sectores da poboación.
• Seleccionar aos candidatos xulgando as súas solicitudes en función da descrición do posto e os requisitos persoais.
• Nas entrevistas, empregar un sistema de valoración obxectiva e, se é posible, que varias persoas da empresa participen no proceso.

Todas as persoas necesitan un período de adaptación para aclimatarse a un novo posto de traballo. Esta necesidade faise especialmente preocupante no caso das persoas de orixe estranxeira xa que, en moitos casos, lles é descoñecido o idioma, os dereitos e obrigas, os protocolos, os usos e costumes.

Unha boa acollida ten beneficios tanto para a empresas como para as persoas traballadoras xa que mellora súa integración nos equipos de traballo e reduce as tensións e conflitividade laboral resolvendo dúbidas e problemas que adoitan xurdir nos primeiros días de incorporación a un novo traballo.

Para facilitar este proceso, hai dúas accións que adoitan ser moi beneficiosas:

• Manual de acollida, que se entrega a todas as persoas que se incorporan á empresa e que recolle toda a información relevante sobre a empresa: a súa estrutura, contorno e funcionamento.
• Titor de acompañamento, esta figura se lle asigna a unha persoa con certo coñecemento e experiencia na empresa que cumpra a función de apoiar a ao novo compañeiro ou compañeira a integrarse profesional e persoalmente ao novo posto de traballo.

A diversidade cultural é unha realidade que nos últimos anos se fixo máis evidente debido, en boa medida, á incorporación das persoas inmigrantes. No caso concreto dunha empresa, este tipo de diversidade pode achegar unha serie de elementos positivos como a capacidade de adaptación, creatividade, espírito innovador, o coñecemento, a experiencia. Con todo, moitas veces interprétase dende os estereotipos e prexuízos.
Algúns aspectos que poden abordarse de diferentes xeitos dende outras perspectivas culturais son os seguintes:

• Xornadas laborais.
• Concepto de espazo.
• Formas de comunicarse.
• Percepción do tempo.

Un bo xeito de evitar conflitividade laboral baseada nestes aspectos sería unha formación para todo o persoal que abordase o respecto polas prácticas culturais diferentes e a igualdade de oportunidades ao mesmo tempo que se promove unha integración efectiva nos equipos de traballo.

A conciliación da vida laboral e persoal está relacionada coa implicación do empresariado para coidar os intereses persoais do seu cadro de persoal e, ao mesmo tempo, implicar os traballadores e traballadoras nas necesidades da empresa. En definitiva, trátase de optimizar a organización do tempo e do traballo.

As políticas de conciliación adoitan ser unha ferramenta axeitadas para mellorar a calidade de vida das persoas traballadoras. Algunhas das medidas que se poden aplicar son as seguintes:

• Mellora ou ampliación dos permisos e excedencias establecidas pola normativa legal vixente.
• Flexibilizade ou adecuación da xornada de traballo.
• Flexibilizade ou adecuación do horario de traballo.

Unha empresa pode mellorar a motivación dos seus empregados ofrecéndolle unha formación para o seu desenvolvemento profesional que mellore o coñecemento, habilidades e aptitudes. Incorporar este tipo de medidas fai que a empresa reteña e desenvolva o talento, incrementando tamén a competitividade e innovación.

Aspectos desta medida que se poden levar a cabo son:

• Promoción profesional e salarial.
• Acreditación das aprendizaxes.
• Formación continua.
• Reciclaxe de coñecementos.
• Participación das persoas traballadoras no seu itinerario profesional.

A meirande parte das pemes manteñen de xeito informal e flexible a comunicación cos seus empregados. Aínda así moita información pode quedar perdida por non dispoñer duns canais máis institucionalizados que permita que todo o persoal poida participar neste proceso e favorecer así o intercambio de ideas, coñecementos e información.

Unhas sinxelas pautas para canalizar toda esta comunicación:

• Animar ao persoal a suxerir ideas de xeito verbal ou por escrito (taboleiro de anuncios, correo interno, etc.).
• Asegurarse de protexer a confidencialidade das persoas.
• Organizar frecuentes reunións de persoal sen excluír a ninguén por falta de tempo ou situación xeográfica.
• Aproveitar as reunións máis informais para potenciar o intercambio de ideas.

Medir os resultados de calquera medida implantada na empresa vai ser de gran utilidade para valorar o verdadeiro impacto que estas políticas teñen na propia dinámica e organización do traballo. Esta avaliación tamén servirá para involucrar ao persoal da empresa na aplicación de novas prácticas de xestión da diversidade así como a fomentar os cambios de enfoque e os novos xeitos de abordar o traballo.

• Analizar os beneficios obtidos en función dos recursos empregados.
• Revisar anualmente dos obxectivos propostos.

En moitas ocasións, aplicar pautas de xestión da diversidade pode facerse dun xeito sinxelo pero as empresas non saben moi ben por onde empezar a abordar estes cambios, polo que contar con axudas externas pode ser de gran utilidade.

• En moitas ocasións, pódese atopar documentación de forma gratuíta en internet.
• Institucións públicas e privadas ofrecen, na meirande parte das ocasións, axuda profesional con honorarios mínimos ou mesmo gratuítos.
• Municipios, organizacións sindicais, cámaras de comercio, asociacións profesionais, etc... son outra importante fonte de información.