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Pymes y diversidad

Muchas pymes carecen de los recursos humanos y materiales necesarios para implantar políticas de gestión de la diversidad, pero tienen en su mano la opción de incorporar o modificar aspectos concretos que pueden ayudarles a beneficiarse de las oportunidades que supone el contar en su plantilla con personas con diferentes capacidades, habilidades y experiencias.

Proponemos una serie de sencillas pautas para optimizar la gestión de los recursos humanos dentro de cualquier empresa teniendo en cuenta las diferentes características de cada una de las personas que componen la plantilla. 

Implicación y compromiso de la gerencia

El primer paso para consolidar cualquier práctica sobre gestión de la diversidad necesita convencimiento por parte de las personas que dirigen la empresa, un compromiso que se traslada también a su entorno social y territorial. 

Sólo de esta manera la implementación de las políticas de gestión de la diversidad tendrá un éxito a largo plazo. Algunas de las acciones que pueden ayudar a reforzar este compromiso son las siguientes:

  • Creación de un código ético o un código de conducta.
  • Revisar las normativas europeas o certificaciones de calidad.
  • Declaración institucional.

Análisis de la empresa

Antes de poner en marcha políticas relacionadas con la gestión de la diversidad hay que detenerse a reflexionar cómo es realmente por dentro la empresa y lo que se quiere cambiar. A continuación, se describen algunos puntos que se pueden analizar:

  • Personal: aptitudes, experiencia, conocimientos, cultura, edad, sexo y origen étnica, nuevas ideas y talentos.
  • Contratación: ¿Cuál es el procedimiento?, ¿se contrata a las personas adecuadas?.
  • Formación: ¿Se ofrece formación?, ¿de qué tipo?
  • Comunicación: ¿Cómo saben las personas trabajadoras si están desempeñando bien su trabajo ou cómo deben comportarse con sus compañeros y clientes?, ¿puede todo el mundo aportar ideas?, ¿qué canales se emplean?.
  • Tipo de gestión: ¿En quién recae la responsabilidad?, ¿se podría hacer de manera diferente o organizarse mejor?, ¿cómo puede utilizar mejor su tiempo?
  • Clientes: ¿Desea contar con una clientela más amplia?, ¿tienen los clientes oportunidade de aportar sus ideas?, ¿qué tipo de relación se mantiene con las personas compradoras o vendedoras?.

Contratación

Las decisiones basadas en los valores, actitudes y creencias personales pueden causar problemas y llevar a contratar la persoa equivocada y, por lo tanto, a ejercer discriminación.

Por el contrario, si se ejecuta el proceso correcto se tienen más probabilidades de contratar a una persona que pueda desempeñar el trabajo y que realice una contribución valiosa a la empresa, por ejemplo:

  • Decidir qué aptitudes, conocimientos y experiencia requiere la empresa para cubrir el puesto de trabajo específico.
  • Realizar ofertas no excluyentes, basadas en competencias.
  • Mantener igualdad en el tipo de contrato y salario para las mismas funciones.
  • Indicar que se aceptan solicitudes de todos los sectores de la población.
  • Seleccionar los candidatos y candidatas juzgando sus solicitudes en función de la descripción del puesto y los requisitos personales.
  • En las entrevistas, emplear un sistema de valoración objetiva y, si es posible, que varias persoas de la empresa participen en el proceso.

Acogida

Todas las persoas necesitan un período de adaptación para aclimatarse a un nuevo puesto de trabajo. Esta necesidad se hace especialmente preocupante en el caso de las personas de origen estranjero, ya que en muchos casos desconocen el idioma, los derechos y obligaciones, los protocolos, los usos y costumbres.

Una buena acogida tiene beneficios tanto para las empresas como para las personas trabajadoras ya que mejora su integración en los equipos de trabajo y reduce las tensiones y conflitividad laboral resolviendo dudas y problemas que suelen surgir en los primeros días de incorporación a un nuevo trabajo.

Para facilitar este proceso hay dos acciones que suelen ser muy beneficiosas:

  • Manual de acogida: que se entrega a todas las persoas que se incorporan a la empresa y que recoge toda la información relevante sobre la empresa: su estructura, entorno y funcionamiento.
  • Tutor de acompañamiento: esta figura se le asigna a una persona con cierto conecimiento e experiencia en la empresa que cumpla la función de apoyar al nuevo compañero o compañera a integrarse profesional y personalmente al nuevo puesto de trabajo.

Respeto por la diversidad cultural

La diversidad cultural es una realidad que en los últimos años se ha hecho más evidente debido, en buena medida, a la incorporación de las persoas inmigrantes.

En el caso concreto de una empresa, este tipo de diversidad puede aportar una serie de elementos positivos como la capacidad de adaptación, creatividad, espíritu innovador, el conocimento, la experiencia. Con todo, muchas veces se interpreta desde los estereotipos y prejuicios.

Algunos de los aspectos que pueden abordarse de diferentes maneras desde una perspectiva cultural son los siguientes:

  • Jornadas laborales.
  • Concepto de espacio.
  • Formas de comunicarse.
  • Percepción del tiempo.

Una buena manera de evitar conflictividad laboral basada en estos aspectos sería una formación para todo el personal que abordase el respeto por las prácticas culturales diferentes y la igualdad de oportunidades, al mismo tiempo que se promueve una integración efectiva en los equipos de trabajo.

Conciliación da vida laboral e persoal

La conciliación de la vida laboral y personal está relacionada con la implicación del empresariado para cuidar los intereses personales de su plantilla y, al mismo tiempo, implicar a los trabajadores y trabajadoras en las necesidades de la empresa. En definitiva se trata de optimizar la organización del tiempo y del trabajo.

Las políticas de conciliación suelen ser una herramienta adecuada para mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras. Algunas de las medidas que se pueden aplicar son las siguientes:

  • Mejora o ampliación de los permisos y excedencias establecidas por la normativa legal vigente.
  • Flexibilización o adecuación de la jornada de trabajo.
  • Flexibilización o adecuación del horario de trabajo.

Formación y desarrollo profesional

Una empresa puede mejorar la motivación de sus empleados y empleadas ofreciéndoles una formación para su desarrollo profesional que mejore el conocimiento, habilidades y aptitudes. Incorporar este tipo de medidas hace que la empresa retenga y desarrolle el talento, incrementando también la competitividad y la innovación.

Aspectos de esta medida que se pueden llevar a cabo son:

  • Promoción profesional y salarial.
  • Acreditación de los aprendizajes.
  • Formación continua.
  • Reciclaje de conocimientos.
  • Participación de las personas trabajadoras en su itinerario profesional.

Potenciar la comunicación interna

La mayor parte de las pymes mantienen de modo informal y flexible la comunicación con sus empleados. Aún así, mucha información puede quedar perdida por no disponer de unos canales más institucionalizados que permitan que todo el personal pueda participar en este proceso y favorecer así el intercambio de ideas, conocimientos e información.

Unas sencillas pautas para canalizar toda esta comunicación:

  • Animar al personal a sugerir ideas de modo verbal o por escrito (tablon de anuncios, correo interno, etc.).
  • Asegurarse de proteger la confidencialidad de las personas.
  • Organizar frecuentes reuniones de personal sin excluír a nadie por falta de tiempo o situación geográfica.
  • Aprovechar las reuniones más informales para potenciar el intercambio de ideas.

Evaluación

Medir los resultados de cualquier medida implantada en la empresa va a ser de gran utilidad para valorar el verdadero impacto que estas políticas tienen en la propia dinámica de la organización del trabajo. Esta evaluación también servirá para involucrar al personal de la empresa en la aplicación de nuevas prácticas de gestión de la diversidad así como a fomentar los cambios de enfoque y las nuevas maneras de abordar el trabajo.

  • Analizar los beneficios obtenidos en función de los recursos empleados.
  • Revisión anual de los objetivos propuestos.

Asesoramiento externo

En muchas ocasiones, aplicar pautas de gestión de la diversidad puede hacerse de una manera sencilla, pero las empresas no saben muy bien por dónde empezar a abordar estos cambios, por lo que contar con ayudas externas puede ser de gran utilidad:

  • En muchas ocasiones, se puede encontrar documentación de forma gratuita en internet.
  • Instituciones públicas y privadas ofrecen en la mayor parte de las ocasiones ayuda profesional con honorarios mínimos ou gratuitos.
  • Municipios, organizaciones sindicales, cámaras de comercio, asociaciones profesionales, etc... son otra importante fuente de información.